Quand la SNCF se renseigne sur le cadre social harmonisé en Europe

Et ailleurs, le transfert du personnel, lorsqu’on perd un marché de service public, ça se passe comment ? Et ailleurs, le transfert du personnel, lorsqu’on perd un marché de service public, ça se passe comment ? L’air de ne pas y toucher, la SNCF se renseigne déjà. Elle a commandité une étude comparant les modalités de transfert des employés dans les différents pays européens au cabinet juridique spécialisé en droit du travail, L&E Global. Hasard ou coïncidence… le résultat est arrivé sur sa table au moment même où Guillaume Pepy relançait la question du cadre social harmonisé pour le ferroviaire en France (VR&T du 10 juillet p. 72).
Cette étude, que VR&T a pu se procurer, prépare de facto le terrain pour plusieurs manœuvres attendues cet automne à Bruxelles : la révision, en octobre, du règlement européen qui régit actuellement les obligations de service public dans les transports (le règlement OSP), mais aussi les propositions d’ouverture à la concurrence du transport ferroviaire régional passagers annoncées pour décembre.
Premier constat des experts juridiques : le cadre social harmonisé obligatoire n’est pas majoritaire en Europe. Parmi les sept pays étudiés, les conventions collectives ne s’imposent à l’ensemble du secteur ferroviaire que dans deux pays : les Pays-Bas et la France dans le cas des transports urbains et de l’accord fret en cours de négociation. En Allemagne, trois régions font exception en imposant le salaire minimum fixé par convention aux opérateurs de service public (Berlin, la Rhénanie-du-Nord-Westphalie et la Rhénanie-Palatinat). Ailleurs en Allemagne, au Danemark, en Suède ou en Italie, il y a bien des conventions collectives, mais elles ne s’appliquent qu’aux seules parties signataires. Au Royaume-Uni, les conventions sont signées au niveau de chaque entreprise.
Toutefois, rappellent les experts, les lignes de force sont en train de changer : en Italie, le « plan Monti » prévoit la négociation d’une convention couvrant les opérateurs publics et privés. En Allemagne, les syndicats demandent la conclusion d’une convention applicable à l’ensemble du secteur et du territoire fédéral.
Deuxième constat : rares sont les Etats qui ont adopté des dispositions légales spécifiques pour encadrer le transfert des contrats de travail des employés lorsqu’un marché de service public passe d’un opérateur de transport à un autre. Seuls les Pays-Bas et le Danemark ont adopté un tel cadre. Partout ailleurs, c’est le droit général du travail qui s’applique, comme en France, les articles L 1224-1 et L 2261-14 du code du travail.
Partout, les contrats sont transférés tels quels à la date du changement d’entreprise. Reste que les nouveaux opérateurs ont des marges de manœuvre plus ou moins larges pour renégocier les acquis sociaux, passé un certain délai. En Allemagne ou en Italie, rien n’empêche un opérateur de remplacer une convention collective par une autre. Au Danemark, le nouvel opérateur peut renégocier les conditions, soit collectivement soit individuellement, après le transfert. En revanche, au Royaume-Uni, cas décidément à part, les concessions vont toujours de pair avec un transfert complet du personnel et de ses contrats, ancienneté incluse, sans qu’il soit possible de proposer des conditions moins favorables aux employés après le transfert.
Et la SNCF dans tout ça ? Chaussés de leurs seuls lorgnons juridiques, les experts ne s’intéressent pas à la question pratique posée notamment par le rapport Grignon : comment identifier le personnel « transférable » sur une ligne TER s’il n’y a pas d’agent affecté spécifiquement à un service ?

Nathalie STEIWER